流れを創るコンサルティングで企業業績向上の基盤づくりを支援します

本ページは、次の①～③等の問題認識に基づき、その問題を解決し、“経営方針を実現するために設計”した人事制度構築・改定に関する「人事コンサルティングプログラム」を説明しています。

1. 経営方針の実現には従業員の行動が重要なのに、経営方針と人事評価項目がマッチしておらず、経営方針に沿った行動を促進できていない
2. 目標管理制度で目標を管理しているものの、経営方針や部門目標とリンクしていないため、制度が形骸化している
3. 等級の概念（等級要件）があいまいで、方針展開のための役割分担がうまく機能せず、方針や目標が個人まで適切に落とし込まれていない

なお、人事制度の役割については「５分でわかる人事制度の現状と役割」で簡潔に説明しています。
また、人事制度を構成する３制度の詳細は「等級制度の考え方」「人事評価制度の考え方」「賃金制度の考え方」で解説しています。
さらに、人事制度の目標管理と経営方針管理の重要な違いについては「経営方針管理と目標管理」で解説していますので、参考にしてください。

以下に経営人事コンサルティングプログラムの「プログラム概要とゴール」「プログラムが効果を発揮するニーズ」「人事制度を経営的視点から見る」「人事３制度」「人事制度設計の要諦」等について説明していますので、ご高覧ください。

経営方針で示された施策に基づいて活動した従業員を高く評価する「人事評価制度」、方針管理を実践する上で必要な要件（役割や職務等）を定める「等級制度」、評価結果による昇降給や担っている仕事に相応しい給与の支給基準を定める「賃金制度」を設計・改定し、これら３制度を有機的に体系化し、経営計画に基づく全社的な活動を確実に支援する人事コンサルティングプログラムです。

【等級制度】

1. 職能ではなく、役割や職務で等級の基準（等級要件）を設けたい
2. 多様なキャリアに対応させるために、専門職や地域限定職を導入したい
3. 安易に昇格させてきたが、昇格要件を明確に決めたい
4. 降格ができるように制度改定したい
5. 等級や役職の定義を明確にしたい

【賃金制度】

1. 65歳までの雇用延長を考慮した賃金体系を検討したい
2. 年功的な賃金体系から脱却し、役職・役割・職種で賃金差をつけたい
3. 職能給から役割給への賃金体系の改定を検討したい
4. 人件費総額を増やさずに賃金差をつけたい（昇給・降給にメリハリをつけたい）
5. 基本給と勤続年数に連動した退職金制度を貢献度に基づく体系に改定したい

【人事評価制度】

1. 再雇用後(60歳以降)の評価制度を新たに作りたい
2. 方針に基づく行動評価や自社に適した評価体系に改定して社員の行動を変えたい
3. 評価項目を職種別・階層別に最適なものに改定したい
4. 評価基準を明確に設けて、公正な評価ができるように改定したい
5. 評価のバラつきが大きいので評価者のレベルを上げたい

【目標管理制度】

1. 目標の立て方が不十分なので、経営方針に沿った目標設定のやり方に改定したい
2. 組織目標の共有と、部→課→グループ→個人への展開方法を改定したい
3. 期中の環境変化に対して、目標の変更を反映させたい
4. 形骸化しているので、もっと効果的に運用したい
5. 期中の中間面談、期末の面談内容が不十分なので改定したい

人事制度は、経営側からの視点では、経営理念・経営方針の実現のために欠かせない、非常に重要な仕組みです。
一方、従業員側からの視点では、自身の評価や処遇を規定するものですから、言うまでもなく重要な仕組みです。
しかしながら、多くの企業で何かしらの課題を抱えているのが人事制度です。
課題をそのまま放置するのではなく、人事制度をしっかりと設計し、会社と従業員の双方がWin-Winとなるようにしなければなりません。
まずは次ページで、人事コンサルティングプログラムを実施するにあたり、人事制度をどのような視点で設計しているかを解説します。