流れを創るコンサルティングで企業業績向上の基盤づくりを支援します

本ページは、次の①～③等の問題認識に基づき、それを解決して“実務課題を題材に、社員の行動改善を確実にするために設計”した「アクションラーニング型の人材育成プログラム」を説明しています。

1. 組織運営に欠かせない、戦略策定や戦術構築などのコンセプチャルスキルを習得するための人材育成法は、知識学習だけでは不十分で、自社の課題解決を通して学習する実践的な方法が求められる
2. 一般的に知識学習方式の研修で学んだ内容の実践は、受講した社員の自覚に任されており、多くの場合、行動改善に結びつかない
3. マネジメントを徹底するためには、正しいマネジメントの方法論とそれの実践を行い、プロセスと結果の両方を管理することが求められる

なお、人材育成については「５分でわかる人材育成の考え方」、人材育成を効果的に行うアクションラーニング手法は「５分でわかるアクションラーニング」で簡潔に説明しています。
また、人材育成体系の詳細は「人材育成体系の考え方」で解説しています。
さらに、人材育成を徹底する上で重要となる管理職のマネジメントについては「マネジメント基礎」で解説していますので、参考にしてください。

以下にアクションラーニング型育成プログラムの「プログラム概要とゴール」「プログラムが効果を発揮する課題とニーズ」「部下育成は幹部社員の責務」「部下育成に時間を割けない組織状況」「育成システムの考え方」「アクションラーニング型研修が対象とする階層と研修の進め方」等について説明しておりますので、ご高覧ください。

本プログラムは、研修講師ではなく、経営コンサルタントが研修を直接行います。
お客様の実務の課題解決に取り組みますので、研修というよりは実践的コンサルティングプログラムという方が適切かもしれません。
例えば、①昇格して新等級の等級要件を果たす場合や、②人事制度を改定して等級要件が改定された時には、自身に求められる役割の変化に戸惑う社員も出てきます。そこで、新たに担うことになった役割をスムーズに実行していけるように、実際のテーマを題材に研修を実施し、短期間に新役割を担えるようにします。
※アクションラーニングはアクション（日常の行動）と学習を結び付きながら行われる実践研修のことです。

1. 人材育成が不十分で、中上位階層に昇格させる社員が育っていない
2. プレイングマネジャーが多く、マネジメントが不十分で部下育成が遅れている
3. 聞いて終わりで後は本人任せの知識研修ではなく、実務に応用できる育成研修を導入したい
4. 階層別研修（指導職）として、次世代リーダーの育成方法を検討している

部下育成は、業績向上に責任を負う幹部社員（役員・管理職）の責務です

社員は成長と共に仕事の内容が変化し、難易度の高い・責任の重い役割や職務に携わるべきです。それにより、中上位階層（指導職以上）の社員が充実し、経営幹部が将来に対して向き合う時間を増やすことができ、正しい戦略・戦術・実行計画を打ち出せるようになります。
結果として企業の業績向上に結びつけ、事業を拡大し、新規社員を採用していきます。そしてその新規社員もしっかり育成して成長させます（下図参照）。
※このプロセスを当社では「社員の成長による企業業績向上の好循環」と定義しています。

下図：社員の成長による企業業績向上の好循環（8Phase）