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等級制度は、人事制度の「3本柱」の1つであり、制度の基盤となる重要なものです。
※人事制度の3本柱：等級制度、人事評価制度、賃金制度
本稿では、「役割等級制度」をベースにして等級制度についての解説を進めていきます。
はじめに等級制度の意味合いと概要をみていきましょう。
会社組織は階層構造になっているため、「等級」というモノサシが必要不可欠です。
役割等級制度は、経営側が各社員に対してどのような役割を期待しているかを等級別に明示するものです。
経営側の目線で「等級」を考えるとき、ポイントとなるのは以下の3点です。
①社内の統制維持
②等級別に社員が担う役割の明確化
③昇格による社員のモチベーション維持
①社内の統制維持
等級と組織構造に基づいて社員に役職を付与して適切な部署へ配置し、指揮命令系統を明確にします。
②等級別に社員が担う役割の明確化
等級や階層を連動させてそれぞれが担う役割を明確化していきます（下図参照）。
図表１．等級と経営マネジメントの役割分担
③昇格による社員のモチベーション維持
等級制度は、社員の昇格要件を規定しますが、社員は昇格に従って求められる役割が変化し、より経営層に近い重要な役割を担うことになります。
そして昇格は、会社の社員に対する「承認（社員を認めること）」ともいえます。
人間は誰しも承認欲求を持っており、他人から認めてもらいたい生き物です。
承認されることによって自分の存在価値を認識できるからです。
社員にとっては、会社から "いかに認めてもらうか" が重要で、会社に認められるとそれだけモチベーションも上がります。
そこで会社としては、適切な方法と頻度によって社員を承認（＝昇格）し、モチベーションを維持させる必要があります。
この点でも等級制度の設計方法は非常に重要です。
なお、昇格だけが社員のモチベーションの源泉でないことにはご留意ください。
たとえば賃金（経済的報酬）、上司による適切なマネジメント、同僚・仲間との連帯感などもモチベーションの源となるので、合わせて対応していくことが必要です。
以上の等級制度の意味合いのうち、①②は組織構造や等級制度など「ハード面」に関するものですが、③は等級制度が社員に及ぼす影響としての「ソフト面」の効用です。
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